İşçiləri şirkətə bağlamağın 10 yolu açıqlanıb.Qaynar.info ANS PRESS-ə istinadla marketoloq Rafiq Hunaltayın işçiləri şirkətə bağlamaqla əlaqədar şərhlərini təqdim edir.
Bu gün Azərbaycanda şirkətlərin çox ciddi problemlərindən biri kadrproblemidir. Demək olar ki, yaxın dostlardan, şirkətlərdən hər günhansısa sahədə kadr axtarışı ilə bağlı müraciətlər alır, ya da eşidirəm.Əslində niyə kadr yoxdur məsələsi haqqında danışmayacam. Çünki bu özüayrılıqda ciddi mövzudur. Bu dəfə ciddi kadr probleminin olduğu birdönəmdə ən azı əlinizdə olanları saxlamaq (qorumaq) üsulları haqqındafikirlərimi bölüşmək istəyirəm.
Əvvəla ondan başlayım ki, son dövrlər geniş yayılmış işçi tapma metoduformalaşıb. Azərbaycan reallığında yeni yaranan bir çox şirkətlər işçiseçimində çox asan yola əl atır. Tapır istədiyini, verir maaşından20-30% artıq və iş tamamdır. Başqasının illərlə təcrübə və bilik verdiyibiri aradakı 200-300 manata görə işini rahatlıqla dəyişir. Günahkimdədir? İşçidə yoxsa, onun əvvəlki iş mühitində? Mənə görə bunun 90%günahı işçinin əvvəl işlədiyi yerdəki iş mühiti və bundan irəli gələnfaktorlardadır. Yerdə qalan 10% isə məhz işçinin şəxsi istəkləri iləbağlı ola bilər. Bəs illərlə əziyyət çəkib yetişdirdiyiniz,öyrətdiyiniz, təcrübə qazandırdığınız işçini ondan hələ təzə-təzə faydaalmağa başlamışkən itirməmək üçün nələr etməliyik?
1. Rotasiya edinÜmumiyyətlə çalışmaq lazımdır ki, bir insan bir yerdə lazım olandan çoxqalmasın. Bunun 2 mənfi cəhəti var. 1-i odur ki, bir işdə çox qalandaget-gedə o iş həmin insan üçün rutinə dönür. Rutinə dönən iş isə yeniheç nə öyrətmir. Get-gedə hər gün eyni şeyi təkrarən görən ağıllı işçitəbii ki, mövcud işindən bezəcək. Bir daha qeyd edim ki, "ağıllı” işçibezər. Kiməsə xoşxdursa, işləyə bilər. Amma belə adamlar da şirkət üçüntəhlükəlidir. Onu mütləq hansısa yolla dəyişikliyə təşviq etməklazımdır, bu alınmırsa tezliklə o işçidən azad olmaq lazımdır. 2-cisəbəb isə odur ki, bir işdə çox qalan işçi o sahə üzrə ixtisaslaşır, osahənin ən yaxşı bilicisinə çevrilir və ya özünü elə zənn edir və buonda avtoritarizmə gətirib çıxarır. Loru dildə desək, kreslosununkökləri torpağa doğru sürətlə irəliləyib bərkiyir. Bu cəhət də işçidəözündənrazılıq, eqonun yüksəkliyinə gətirib çıxarır. Adətən şirkətdə bucür insanlar başqalarını da öyrətmir və şirkəti özündən asılı edir. Beləhalla rastlaşmamaq üçün bir işi bir nəfərə tapşırmaq olmaz,alternativlər həmişə olmalıdır. Və mütləq işçilər bəlli perioddan birrotasiya edilməlidir. Rotasiya ediləcəyini bilən işçi üzərində daha çoxişləyəcək, bizim mövzumuzla əlaqəsinə gəldikdə isə, işi onun üçün rutinədönübsə, yeni işi artıq ona həyəcanlı olacaq və əvvəlki işində olduğukimi bu işində də uğurlu, hətta yeni işində daha uğurlu olmağaçalışacaqdır. Fikrim səhv anlaşılmasın deyə bir daha qeyd edim ki, işidəyişmək deyərkən şirkəti dəyişməyi deyil, şirkət daxilində işidəyişməyi nəzərdə tuturam.
2. Şirkətin hədəflərini izah etməklə kifayətlənməyin, onu işçilərə həm də hiss etdirin.Nike şirkətində bir nəfər xüsusi olaraq şirkət haqqında ümumiməlumatlar, şirkətin hədəf və məqsədləri, nələr etdiyi, nələridigərlərindən fərqli etdiyi və s. haqqında məlumat verməklə məşğuldur.Onun işi ancaq yeni gələn işçilərə bunları izah etməkdir. Bu günAzərbaycan şirkətlərində ən axsayan məsələlərdən biri məhz budur. Şirkətişçisinə vizyon verə bilmir. Ən yaxşı halda isə hədəfin ağırlığınıişçisinin çiyinlərində hiss etməsinə nail ola bilmir. Nəticədə isəişçilər işlədikləri müddətdə beyinlərində bir fikir olur – "kiməsəişləyirəm də”. Bəlkə öz biznesini qurub indi aldığı maaşdan qat-qat azqazanardı, amma yenə də kiməsə işlədiyini və bunun üstün xüsusiyyətolmadığını düşünür. İşçiniz belə düşünürsə, günahı özünüzdə görün. Deməkki, vizyonunuzu işçilərinizə çatdıra bilməmisiniz. İşçi şirkətinqarşısına qoyduğu hədəfləri özününküləşdirməlidir, belə olanda o məqsədədoğru daha səylə çalışacaq. Əks halda "səhər 9, axşam 6” prinsipi iləişləyənlərlə uzağa gedə bilməyəcəksiniz, onu tezliklə itirəcəksiniz.Vizyon verin ki, işçi onu məsələn, yaxın 5 ildə nələrin gözləyəbiləcəyini bilsin, ona doğru can atsın. Bu hala ən bariz nümunəəsgərliyə qədər müvəqqəti iş axtarmağa bənzəyir. Hədəflərinizi aşılamaqüçün ilk addım isə aşağıdadır.
3. İşçilərinizin təlim və inkişaflarına fikir verin, kapital yatırınNormal şirkətlərdə hər işçinin "şəxsi inkişaf planı” qurulur. Bunaxarici ədəbiyyatlarda PDP, yəni Personal Development Plan da deyilir.Nədir bu PDP? İşçi işə girir, o şirkət haqqında olan baza təlimlərialmamış işə başlamır. Bu təlimləri aldıqdan sonra o bir müddətçalışdıqdan sonra onun PDP arxivi açılır. Burada onun birbaşa rəhbərionun haqqında qeydlərini edir, iş qabiliyyətinə görə görə biləcəyi,bacaracağı xüsusları qeyd edir, potensialını dəyərləndirir. Gələcəkdəhansı işlərdə uğurlu, hansı işlərdə zəif olacağı nöqtələri müəyyən edir.Və bu proses periodik olaraq aparılıb, daima yenilənir. Hətta işçinintəkcə rəhbəri deyil, onun həmkarlarının da fikirləri alınıb PDP-yə əlavəedilir. Coca-Cola, Unilever, Shiseido kimi şirkətlərdə daxildəözlərinin böyük bir akademiyası fəaliyyət göstərir. İşçilər oradayetişdirilir. İşçilər təlimlərə göndərilir və ya həmin daxili məktəblərətrenerlər cəlb edilir, mütəmadi olaraq təlimlər keçirilir. Həttatəlimlərdən uğurla keçənlər həm vəzifələrində, həm maaşlarında bunu hissedirlər. Təlimlərdə işçinin nəticələri də PDP-yə yazılır. Azərbaycandaşirkət daxilində öz tədris şöbəsi olan şirkətlər var, amma çox azdır.Halbuki artan rəqabət şəraiti və ümumiyyətlə təhsil sistemində spesifiksahələr üzrə çatışmazlıqlar şirkətləri məcbur edir ki, belə tədrisşöbələrini qursunlar. Bundan əlavə işçi hər gün gördüyü işdən əlavəhansısa təlimə gedəndə ona dəyər verildiyini hiss edir, bir növ həm dəözünü şirkət üçün daha çox çalışmaqda "borclu” bilir. Ona görə də çoxvacibdir ki, işçiləri çalışdıqları sahədə təkmilləşdirəsən. Yaxşı olardıki, belə tədris şöbələrinin öz kitabxanaları və oxu zalları olsun.İşçinin boş zamanında gəlib o kitablardan faydalana bilməsi üçün şəraityaradılsın. Hətta hər şöbəyə öz sahələrinə uyğun kitab almaq üçün aylıqvəsaitlər də ayrıla bilər. Daha gözəli isə, alınan kitabları oxuyanlarınonu oxumayanlara təqdimat hazırlayaraq əsas qayəni izah etməsi olar.Azərbaycanda normal tədris mühiti görməyib öz hesabına nələrisə öyrənibişləyən n qədər insan var. O insanlar onlara faydalı olan tədrismühitinin həsrətindədir. Bunu onlara şirkəti versə, təbii ki, daha çoxloyal, daha çox minnətdar olacaqlar.
4. İşçilərin şəxsi həyat və problemləri ilə maraqlanınAzərbaycanda bir neçə şirkət var ki, 10 adamdan 9-nu dindirsən, deyəcəkki, "ora məktəbdir, amma işçiyə dəyər verilmir”. Belə yerdə insanlar yaməcbur olub, ya da bir yerə çatanadək işləyir. Çünki bu yerlərdə işçininproblemi kimsəni maraqlandırmır, şirkət onun sevindiyinə sevinib,kədərləndiyinə kədərlənmir. Məsələn, mən bir şirkət tanıyıram ki, çoxböyük şirkətdir, bazarda mühüm mövqeyi var, amma bir zamanlar öz vaxtıkeçmiş məhsulunu işçisinə zorla satmaqla, hətta almayanların maaşındançıxmaqla həyatının ən böyük səhvini edib. Çünki o hadisədən 7-8 ilkeçməsinə baxmayaraq hələ də o haqda danışılır. Çalışın işçinizin şəxsiproblemləri ilə maraqlanın, onun yanında olun. Xeyir və şər işindəiştirak edin, dəstək olun. İnanın ki, bunların heç birini işçi unutmur.Və bu diqqəti heç bir maddi motivasiya əvəz edə bilməz. Yaponiyadaməsələn bir şirkətin sahibi hər həftə öz işçiləri ilə pivə içməyə gedir.İclasların ilk 5 dəqiqəsi hal-əhval tutma ilə keçir. Ad günlərindəşirkət rəhbəri onları təbrik edir və s. Azərbaycanda maşallah ilin 365gününün 125 günü qeyri-iş günü və ya bayram günüdür. Bir yerə yığışmaq,səhər yeməyi, nə bilim axşam yeməyi deyib toplaşıb həm dərdləşmək, həmdə gələcək işləri müzakirə etmək üçün o qədər səbəb var ki. İnsan fizikiolaraq yorulmur, psixoloji yorulur. Psixoloji yorulduğu kimidəpsixoloji motivasiya üsulları ilə də yorğunluğunu atır. Arada psixolojibaryer güclü olanda işçi-rəhbər bağlılığı get-gedə azalır və hardasaqırılır. Hər bir işinizdə öz işçilərinizə xüsusi güzəşt edin. Ən böyükgüzəşti edin, hətta. Qoyun işçilər, Sizinlə işləməyin fərqini buüsullarınızla daha da dərk etsinlər, fəxr etsinlər. Sizin işçilərinizsizin imic təmsilçilərinizdir. Olduqları hər yerdə, danışdıqları hərsözdə Sizi müsbət ya mənfi tərəfdən təmsil edirlər.
5. İşçiləri proyektlər üzrə də bölüşdürünKim deyir ki, bir şirkətdə 6-7 ildən çox işləmək olmaz, yalan deyir. Birşirkətdə deyil, bir işdə 6-7 ildən çox işləmək olmaz desəniz,razılaşaram. Sözün keçmədiyi yerdə sözünü deyil, yerini dəyiş. Əgərçalışdığınız yerdə işinizdə hələ də sözünüz nəzərə alınırsa, fikirverilirsə və bu sizə hələ də həyəcanlı gəlirsə, sizə nəsə öyrədirsə,niyə də dəyişmək haqqında düşünəsiniz. Və ya əksi olanda artıq sizözünüzə yeni hədəflər qoymalısınız, o hədəflərə şirkət daxilində başqabir işlə çata bilməsəniz, o zaman şirkəti də dəyişməyi düşünmək olar.Amma şirkətlər də çalışmalıdır ki, işçini daim müxtəlif işlərdəçalışdırsın, fərqli proyektlərdə, qısamüddətli hansısa proyektlərdəbirləşdirsin. Təbii ki, burada işçinin özünün də kobud desək "qırımı”olmalıdır, quyusunun dibində su olmalıdır. 22 milyard dollar dövriyyəsiolan Xerox 2014-cü ildə işçi dövriyyəsində 89% işçilərini özündə saxlamanəticəsi ilə dünyada liderlərdəndir. Xerox-da ortalama bir işçininişləmə müddəti 19 ildir. Hətta 36 il çalışıb təqaüdə çıxanlar da var.Dünyada şirkətlərin reytinqi həm də işçini özündə saxlama müddəti vəfaizi ilə ölçülür. Ona görə də işçiləri öz işlərindən əlavə fərqliproyektlərdə də birləşdirmək lazımdır. Bu proyektlər qısa müddətli oluradətən, fərqli şöbələrdən seçilən işçilər qrupa daxil olur, o işi yerinəyetirib kobud desək "dağılışırlar”. Bu işçidə həm də əlavə motivasiyayaradır.
6. Vəzifə təyinatlarını daxildən edinGünümüzdə bir çox yerli şirkətlərin ən önəmli səhvi vəzifə təyinatlarıilə bağlıdır. Əgər bir şirkət bir şöbə rəhbərini daxildən yetişdirəbilmirsə, bunun günahı özündədir. Günahı özündə olmaq bir tərəfə, yerdəqalan az-çox təcrübəli işçiyə kənardan rəhbər şəxs gətirməklə"küsdürür”. Yuxarıda dediyim kimi hər bir işçi "yaxşı işləyərsə” onunələr, haralar gözlədiyini bilməlidir. Əgər o bilsə ki, istənilən anbaşqa bir yerdən, başqa şirkətdən kimsə onun şöbəsinə təhbər gələ bilər ozaman demotive olaraq çalışacaqdır. Başqa yer deyərkən şirkətxaricindən nəzərdə tuturam. Şirkət üçün də böyük PR-dır ki,toplantılarda "filankəs də sizin kimi satıcı idi, indi filan bölməninrəhbəridir” deyəsiniz. Bu digərlərində də həvəs yaradır. Yapon sistemihaqqında yazımda bu haqda yazmışdım. Kənardan gətirilən professionalişçi birdənbirə rəhbər qoyulanda istər-istəməz daim müdafiə mövqeyində,şərait yetişərsə hücum həvəsində olur, çünki bilir ki, onun butəyinatını yeni işçiləri o qədər də xoş qarşılamayıb. Bu halda işçilərarasında da gizli uçurum yaranır ki, nəticədə nə kənardan gələn, nə dədaxildə olan deyil, şirkət itirir. Əgər yuxarıda yazdığımız kimi normaltədris akademiyası olsa, bütün işçilər daxildə də yetişdirilə bilər.Kənardan gələnlərin riskləri isə odur ki, şirkətə baha başa gəlir,adaptasiya müddəti uzun olur və bu şirkətə maddi cəhətdən itkiylə başagəlir, günün istənilən xoş bir günündə şələ-şüləsini yığıb gedə bilər.Xarici professional işçilərin cəlbi şirkət üçün çox faydalı ola bilər,ancaq onlar düzgün səlahiyyət və koordinasiya ilə işlədilərsə.
7. Qeyri-maddi motivasiyalardan istifadə edin.Əgər Sizin yeganə motivasiya üsulunuz bəlli bir perioddan bir işçininəmək haqqını artırmaqdırsa, yəni maddi motivasiyadırsa, əmin olun ki,bir gün O, digər bir yerin elə bu cür "maddi motivasiyasi” ilə sizidəyişəcəkdir. Bir çox sahibkarlar narazı işçini razı salmağın yolununonun ya əmək haqqını artırmaq, ya da bonus və s. vermək olduğunudüşünür. Belə olanda işçi ancaq maddi motivasiyaya alışır, o olmayandanarazılıq etməyə, aldığı sabit əmək haqqını sanki işləməsə də almalıymışkimi düşünür. Həmişə demişəm indi də deyirəm ki, işçiyə 1000 azn əlavəpul verməklə, ona 1000 azn dəyərində hansısa xarici turu, hansısaməkandan illik pulsuz istifadəni versəniz, o daha çox məmnun olar. İlkbaxışda hamıya real pulu almaq maraqlı görünür, amma uzun vədəlidüşünsək, şirkətə bağlılığı puldan daha çox onun mənəvi ekvivalentdəyəri yaradır. Ona görə də yaxşı olar ki, şirkət rəhbərləri, HR-lar vəs. qeyri-maddi motivasiya variantlarını düşünüb hazırlasınlar, sonra isəbunlara nail olmaq üçün kriteriyalar müəyyənləşsin. Nə etsən, nəyialacaqsan misalı. Bu arada vurğulamaq istədiyim bir məqam daha var. Beləki, hər nə qədər şirkət üçün işçinin onu maaşa görə tərk etməsiitkidirsə, azərbaycan reallığında əksərən bu işçi üçün də təhlükəli olabilir. Belə ki, işçi işini dəyişmək üçün yeganə kriteriya əmək haqqıqoyanda riskli qərarla alıb karyerasını təhükə altına ala bilir.Günümüzdə belə örnəklər lap çoxdur. Ona görə də işçilər də yaxşıdəyərləndirməyi, götür-qoy etməyi bacarmalıdırlar. Hər şey pul deməkdeyil, ona doğru gedən qısa yollar yanılda bilər.
8. Stajı çox olanlara üstünlüklər verinYenə də yaponlar haqqında yazım yadıma düşdü. Orada da bu məsələ çoxizahlı şəkildə verilib. Əgər Siz istəyirsinizsə ki, Sizdə işçilər dahaçox çalışsın, onda Sizdə daha çox çalışmağın nə kimi faydaları olabiləcəyini işçilərinizə göstərməlisiniz. Əgər onlar bilsə ki, stajlarıçoxaldıqca filan-filan üstünlüklərə sahib olacaqlar və s. çalışacaqlarki, şirkətdə daha çox qalsınlar. Bunlar nələr ola bilər? Məsələn, stajıçox olanlar, şirkətinizdə yeni gələnlərə nisbətən daha çox məzuniyyətgötürə bilir. Təbii ki, mən rəsmi müqavilədə olan deyil, reallıqdandanışıram. Özəl şirkətlər bu xüsusdan çox gözəl istifadə edə bilərlər.Stajı çox olanlar gördükləri işə uyğun standart məvacibdən əlavə stajmüddətinə uyğun məbləği də əlavə ala bilər. Şirkətin güzəştləri ilknövbədə onlara şamil edilə və ya daha çox edilə bilər. Bu gün Azərbaycanşirkətlərinin əksərində ən böyük problem budur. Yeni işçi ilə köhnəyədemək olar ki, fərq qoyulmur. Hətta işdən çıxan işçinin yerinə gətirilənyeni işçi əvvəlki işçidən çox maaşla işə alınır. Bunun da sədası təbiiki, şirkətdə yayılır və şirkətin güvəninə mənfi təsir edir. Belə olandayerdə qalanlar eyni situasiyanın onları da gözləyə biləcəyini hər zamandüşünürlər, danışırlar və s. İşçi məsələn işdən çıxarkən stajına görəkompensasiya ala bilər, təqaüd kəsilə bilər və s. Bu cür üsullar şirkətmətbəxlərinə görə dəyişə bilər. Təbii ki, hər şirkət özü orada çoxişləməyi təşviq etmək üçün nələr edə biləcəyini özü yaxşı bilir.Elədirsə, bunu mütləq başqaları etməmiş, Siz edin!
9. Bacarıqlı idarəçiləri şirkətdə pay sahibi edin.Şirkət çalışanlarına bundan gözəl örnək ola bilməz. İstənilən birdövrdən sonra şirkətin idarə heyəti üçün əlavə motivasiya mənbələriyaratmaq lazım gəlir. Bunun da ən son nöqtələrindən biri qərbşirkətlərində çox istifadə edilən üsullardan olan "hissədən payvermək”dir. Buna faiz olaraq da, il sonu qazancdan bonus kimi də baxmaqolar. (KPİ) Bu təbii ki, şirkətdə ilk növbədə bacarıqlı, uzun müddətçalışan, əməyi ilə biryerlərə gələn insanlara şamil edilməlidir. Buhalda işçi bilir ki, şirkət böyüyərsə, o da parallel böyüyəcək, əksiolarsa, o da itirəcək. Hətta belə bir vaxta çatan işçilər üçün simvolikfix maaş təyin edib, faiz və ya bonusu rüblük, illik olaraq da verməkolar. Dünyada belə örnəklər n qədərdir və yüksək ranqlı menecerlər üçüneffektiv üsuldur.
10. İşçilərinizdən mütəmadi təkliflər alın, sorğular edinDediyimiz kimi əksər vaxtlar işçilərdə bu və digər səbəbdən, istərobyektiv, istər subyektiv səbəblərdən narazılıq, "inciklik” yaranır. Ovaxtında aşkar edilmədikdə, bu daha da böyüyür və işə yansıyır. Ona görədə mütəmadi olaraq həm işin keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq, yeni fikirləralmaq üçün, həm də gizli inciklikləri üzə çıxarmaq üçün sorğularedilməli, işçilərdən tez-tez hətta məcburən yeni təkliflər, ideyalaralınmalıdır. Bu belə olduqda işçi məcbur olub başını işlətməli olur.Amma burada vacib məqam odur ki, verilən ideyalar diqqətsiz qalmasın, ənəsası isə tənqid edilməsin. Yoxsa kimsə ideya, təklif verməz.
Xülasə.İşçilərinizə dəyər verin, çünki Sizin yüzlərlə gözəl ideyanız ola bilər,amma onları Siz tək həyata keçirə bilməzsiniz, Sizə müxtəlif səpkidəişçilər lazım gələcək. Milyonlar töküb imarətlər tikə, obyektlər qurabilərsiniz, amma onları da insanlar işlətməlidir. İşçilərinizə yatırımedin ki, rahat yatasınız, gözünüz arxada qalmasın, bir gün işin başındaolmayanda narahat olmayasınız. Xülasə, elə edin ki, yaponlar demişişçiləriniz "bir vaxt boşanmaq üçün evlənmədikləri kimi, bir vaxt daişdən çıxmaq üçün sizin işə girməsinlər.”
Qaynar.info
